Mancato rientro dalle ferie: cosa deve fare il datore di lavoro
Settembre è da sempre il mese dei rientri. Gli organici tornano completi nel giro di pochi giorni, i turni si ricompongono, le caselle di posta si svuotano e l’azienda riparte con il ritmo che aveva interrotto per l’estate. Quasi sempre. Perché in questi giorni capita anche l’altra cosa, e cioè che il giorno fissato per la ripresa arrivi e una persona non si presenti. Il mancato rientro dalle ferie è uno di quei casi che sembrano banali e diventano complicati in fretta, perché nelle prime quarantotto ore si decide quasi tutto: quale strada è percorribile, quanto costerà, e se reggerà davanti a un giudice. Le cause tipiche sono due e portano in direzioni opposte. Una malattia insorta durante la vacanza, che è un’assenza tutelata. Oppure un prolungamento non autorizzato del riposo, che è un inadempimento contrattuale.
Mancato rientro dalle ferie: la domanda da farsi prima di tutto
Prima di qualsiasi valutazione di merito serve una risposta a una domanda sola: è arrivata una comunicazione?
Il punto non è se un motivo esista, ma se sia stato reso conoscibile all’azienda. Da qui discende un chiarimento che orienta l’intera gestione: assenza ingiustificata è quella per cui non è pervenuta alcuna comunicazione, non quella in cui la giustificazione è arrivata ma il datore non la ritiene sufficiente. Nel secondo caso si è già dentro una valutazione di merito, che appartiene al terreno disciplinare.
Su questo la Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 13747 del 22 maggio 2025, ha ribadito un principio che vale la pena tenere a mente: fra gli obblighi di correttezza e diligenza del lavoratore rientra quello di comunicare tempestivamente gli impedimenti che rendono necessaria l’assenza, perché la mancata comunicazione, anche quando l’assenza sia in astratto dovuta a motivi legittimi, arreca al datore un pregiudizio organizzativo legato all’affidamento sulla ripresa della prestazione. Nel caso deciso il certificato era poi arrivato, ma in ritardo, e il licenziamento è stato confermato.
Ne discende una conseguenza pratica sul modo di scrivere una contestazione: l’assenza ingiustificata e la mancata comunicazione sono due addebiti distinti e vanno contestati entrambi.
Nell’immediato, però, la cosa più utile non è aprire una pratica. È costruire la prova. Tentativi di contatto tracciati – telefono, e-mail, PEC, raccomandata all’ultimo domicilio noto – perché se in seguito si aprirà una verifica dell’Ispettorato, quei tentativi saranno l’unica cosa che l’azienda potrà mettere sul tavolo. Per i giorni di assenza non spetta retribuzione e non maturano contributi, ma il rapporto resta in vita: non esiste cessazione automatica per silenzio.
Mancato rientro dalle ferie per malattia: la sospensione non è automatica
Se il certificato arriva nei termini, si entra nel ramo tutelato. Il principio nasce dalla Corte costituzionale, che con la sentenza n. 616 del 1987 ha dichiarato illegittimo l’articolo 2109 del codice civile nella parte in cui non prevedeva che la malattia insorta durante le ferie ne sospendesse il decorso.
Attenzione però, perché non è un automatismo. La stessa Corte con la sentenza n. 297 del 1990, e poi la Cassazione a Sezioni Unite con la sentenza n. 14020 del 2001, hanno legato l’effetto sospensivo alla concreta incompatibilità fra lo stato morboso e la funzione di riposo delle ferie. Non decide la durata della malattia, ma la sua natura. E la valutazione clinica spetta al medico curante: il medico competente aziendale, su questo, non ha voce in capitolo.
Due regole contano più di tutte nella settimana di rientro. La prima: la sospensione decorre dalla data in cui la comunicazione è ricevuta dal datore, non dal primo giorno di malattia. La seconda: il datore che dubiti della compatibilità fra malattia e riposo non decide da sé, ma può chiedere la visita di controllo. Restano fermi gli obblighi di reperibilità anche in località di villeggiatura, e il divieto di monetizzare le ferie recuperate posto dall’articolo 10, comma 2, del D.Lgs. 66/2003: quei giorni tornano nel monte ferie e vanno goduti, non pagati.
Il caso più frequente proprio in questa fase è la malattia insorta all’estero, dove cambia la forma che il certificato deve avere. Se la malattia insorge in uno Stato dell’Unione europea, dello Spazio economico europeo o in Svizzera, il certificato rilasciato dall’istituzione estera è sufficiente anche in lingua straniera. Se insorge in uno Stato extra UE legato all’Italia da una convenzione di sicurezza sociale, valgono le regole della convenzione applicabile. Se lo Stato non è convenzionato, serve la traduzione in italiano e la legalizzazione consolare, che per i Paesi aderenti alla Convenzione dell’Aja è sostituita dall’Apostille.
Un’ultima annotazione: sul terreno della malattia le questioni documentali sono spesso più insidiose di quelle sostanziali, come abbiamo visto parlando del certificato medico retroattivo.
Mancato rientro dalle ferie senza notizie: due strade che non si cumulano
Se invece non arriva nulla, il quadro si rovescia e si apre una scelta fra due procedure alternative.
Va detto subito che il prolungamento unilaterale delle ferie è un inadempimento: la collocazione del periodo feriale spetta al datore ai sensi dell’articolo 2109 del codice civile, e il diritto alle ferie è del lavoratore, la scelta dei giorni no. Se però una richiesta di prolungamento era stata inoltrata e non ha ricevuto risposta, la posizione aziendale si indebolisce parecchio: la Cassazione, con la sentenza n. 9339 del 2018, ha ritenuto illegittimo un licenziamento per assenza ingiustificata proprio in un caso di richiesta di ferie rimasta senza riscontro. Le richieste inevase, in estate, sono più comuni di quanto si creda.
- La prima strada è il procedimento disciplinare dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione scritta specifica e tempestiva, termine a difesa non inferiore a cinque giorni salvo previsioni contrattuali più favorevoli, provvedimento motivato dopo l’esame delle giustificazioni. Il vantaggio è la disponibilità immediata, perché non impone di attendere quindici giorni. Il costo è simmetrico: il licenziamento comporta il ticket, apre l’accesso alla NASpI e resta esposto all’impugnazione.
- La seconda strada sono le dimissioni per fatti concludenti, previste dall’articolo 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, introdotto dall’articolo 19 della L. 203/2024. In caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, superiore a quindici giorni, il datore ne dà comunicazione all’Ispettorato e il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, senza procedura telematica di dimissioni. La comunicazione va inviata sul modello richiamato dalla nota INL del 22 gennaio 2025, prot. n. 579, e – passaggio quasi sempre dimenticato – la stessa comunicazione va trasmessa anche al lavoratore, come chiarito dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025. La cessazione si comunica poi su UniLav con la causale “FC – dimissioni per fatti concludenti”, che preclude l’accesso alla NASpI e non comporta il ticket. Il confronto puntuale fra le due procedure, con costi ed effetti previdenziali, lo trovi nell’approfondimento su dimissioni per fatti concludenti o licenziamento per giusta causa.
Qui però si nasconde il rischio maggiore, ed è specifico del rientro dalle ferie. Molti CCNL sanzionano il mancato rientro dopo pochi giorni – tre, cinque – e la tentazione di usare quel termine breve come soglia per la procedura è forte. La circolare n. 6/2025 lo esclude: il termine collettivo rileva solo se superiore a quello legale. Ma la giurisprudenza di merito non è allineata. Trento (n. 87/2025) e Milano (n. 4953/2025) ritengono prevalente il termine del contratto collettivo; Bergamo (n. 837/2025) e Brescia (n. 27/2026) seguono invece la lettura ministeriale, e Bergamo aggiunge che i quindici giorni andrebbero contati come giorni lavorativi e non di calendario.La conseguenza dell’errore è concreta. Nel caso deciso dal Tribunale di Brescia, dove il datore aveva comunicato la risoluzione dopo pochi giorni di assenza, il rapporto è stato considerato non risolto ma soltanto interrotto: nessuna retribuzione per il periodo di inadempimento, ma retribuzioni nuovamente dovute dal momento in cui il lavoratore si è rimesso a disposizione. Una cessazione anticipata non produce un rapporto chiuso, produce un rapporto sospeso e un debito che matura. Finché il contrasto resta aperto, attendere il sedicesimo giorno è la scelta prudente.
Da ricordare, infine, che la procedura non è praticabile nelle ipotesi dell’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001, cioè per la lavoratrice in gravidanza e per i genitori nei primi tre anni di vita del bambino, dove le dimissioni richiedono la convalida dell’Ispettorato.
Il mancato rientro dalle ferie si previene prima dell’estate
Gran parte del contenzioso nasce da un’ambiguità documentale: non risulta con certezza quale fosse la data di rientro, a chi andava comunicato l’impedimento, quale recapito fosse valido durante l’assenza.
La comunicazione che accompagna la programmazione delle ferie dovrebbe contenere quattro elementi: la data esatta di ripresa del servizio, il canale unico per comunicare qualunque impedimento, l’indicazione che l’impedimento va comunicato subito e non al rientro, la conferma dei recapiti validi durante l’assenza, compresi quelli esteri. Sono quattro righe che, nel caso limite, decidono l’esito di una procedura. Ed è lo stesso approccio preventivo che vale per la gestione dei residui, di cui abbiamo scritto a proposito delle ferie non godute.