Accordo premio di risultato: cosa verificare prima di erogare con l’1%
A metà luglio il Ministero del Lavoro ha fotografato 15.565 contratti di produttività attivi, che coprono oltre 4,2 milioni di lavoratori con un premio medio annuo di 1.815,43 euro, in crescita di 210 euro rispetto a dicembre. Numeri che raccontano una corsa evidente allo strumento, spinta dalla detassazione all’1% introdotta dalla manovra. Il punto è che l’agevolazione non si applica al premio in quanto tale: si applica al premio previsto da un accordo premio di risultato scritto e depositato secondo regole precise. E parecchi accordi oggi in vigore sono stati firmati quando il tetto agevolabile era ancora di 3.000 euro. Con la ripresa di settembre e la stagione di contrattazione di secondo livello che riparte, è il momento di rileggere quel testo prima di fare i conti sul cedolino di fine anno.
L’accordo premio di risultato è ormai uno strumento da PMI
Il report Deposito contratti aggiornato al 15 luglio 2026 segnala una crescita degli obiettivi di qualità, presenti in 8.321 contratti, e delle misure di welfare aziendale, previste in 10.233 accordi: rispettivamente il 5 e il 3,6 per cento in più rispetto allo stesso mese del 2025. La produttività resta comunque l’obiettivo più diffuso, indicato in 12.806 contratti, seguita dalla redditività con 9.853; i piani di partecipazione si fermano a 1.381.
Dietro questi numeri c’è la spinta della Legge di Bilancio 2026. Per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 l’imposta sostitutiva di IRPEF e addizionali scende dal 5% all’1% e il limite di imponibile agevolabile sale a 5.000 euro lordi, una novità di cui ci siamo occupati a inizio anno in Premi di risultato 2026: la nuova soglia dell’1% trasforma la strategia aziendale. Restano invariati i requisiti di accesso: lavoratori del settore privato con un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente a quello di percezione.
| Fino al 2025 | 2026 – 2027 | |
|---|---|---|
| Aliquota sostitutiva | 5% | 1% |
| Tetto agevolabile | 3.000 € (4.000 € con coinvolgimento paritetico) | 5.000 € |
| Soglia di reddito anno precedente | 80.000 € | 80.000 € |
L’effetto in busta paga è concreto anche su importi modesti. Su un premio lordo di 1.000 euro, al netto della contribuzione a carico del lavoratore, l’imposta passa da circa 45 a circa 9 euro: poco più di 36 euro di netto in più, che su un premio da 5.000 euro si moltiplicano.
Un dettaglio che sfugge spesso: la norma parla di premi erogati nel biennio, non di premi maturati. Vale quindi il momento del pagamento, e un premio legato ai risultati del 2025 corrisposto nel 2026 sconta comunque l’1%.
Cosa deve contenere l’accordo premio di risultato perché la detassazione regga
Qui si gioca la partita vera, perché l’agevolazione cade per intero se il presupposto contrattuale è debole.
Il premio deve essere di ammontare variabile e la sua corresponsione deve essere legata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti nell’accordo. L’Agenzia delle Entrate, con la circolare 5/E del 2018, ha chiarito che è sufficiente il miglioramento di almeno uno di questi indicatori: la difficoltà, in concreto, sta nel misurarlo. Serve un indicatore quantificabile, un periodo congruo di riferimento e un confronto con il dato del periodo precedente. Un obiettivo genericamente descritto, o un premio riconosciuto a consuntivo perché “l’anno è andato bene”, non regge a un controllo.
L’accordo deve poi essere aziendale o territoriale, sottoscritto con le rappresentanze sindacali, e va depositato in via telematica presso l’Ispettorato territoriale del lavoro entro trenta giorni dalla firma, insieme alla dichiarazione di conformità. Il deposito deve comunque precedere l’erogazione delle somme: erogare prima e depositare dopo compromette l’agevolazione anche quando tutto il resto è in ordine.
Il controllo che consigliamo in questi mesi riguarda l’importo. La legge ha alzato il tetto fiscale a 5.000 euro, però se l’accordo fissa un premio massimo di 3.000 euro quel margine in più resta sulla carta: il limite lo pone il contratto, non il fisco. Rivedere il testo, o integrarlo con un accordo modificativo da depositare a sua volta, è l’unico modo per portare a casa il vantaggio pieno.
Denaro o welfare: l’accordo premio di risultato dopo la risoluzione 22/E
Con l’aliquota all’1% il premio in denaro è diventato molto più competitivo di quando pesava il 5%. Il welfare aziendale conserva però un vantaggio strutturale, perché i beni e servizi dell’articolo 51 del TUIR restano esenti sia sul piano fiscale sia su quello contributivo, e su un orizzonte lungo la previdenza complementare o la sanità integrativa continuano a valere più di qualche decina di euro di netto immediato. Abbiamo messo a confronto i due percorsi in Premio di risultato e welfare aziendale: come strutturarli correttamente.
Su questo fronte è arrivato il chiarimento che mancava. La manovra aveva modificato soltanto il comma 182 della Legge 208/2015, quello sulla tassazione sostitutiva, lasciando scoperto il comma 184 che disciplina la facoltà di conversione. Ci si è chiesti per mesi se il nuovo tetto valesse anche per chi sceglie i benefit. Con la risoluzione n. 22 del 9 giugno 2026 l’Agenzia delle Entrate ha sciolto il dubbio in senso favorevole: sulla base di una lettura logico-sistematica delle due disposizioni, il limite di 5.000 euro si applica anche quando il lavoratore opta per l’erogazione in forma di welfare aziendale o di fringe benefit.
Perché la scelta sia davvero possibile, però, deve essere l’accordo a prevederla. Se il testo non contempla la conversione, il lavoratore non può attivarla per iniziativa propria e l’azienda non può concederla in via di prassi. È l’ennesima conferma che il documento firmato in sede sindacale determina, mesi dopo, quanto arriva effettivamente in busta paga.
Un controllo che conviene fare adesso
Rileggere l’accordo prima dell’erogazione costa poco tempo e mette al riparo da una contestazione che arriverebbe quando ormai il premio è stato pagato. I punti da verificare sono l’importo massimo previsto, la formulazione degli obiettivi incrementali, la data e la regolarità del deposito, la presenza della clausola di conversione in welfare.