Dimissioni telematiche: la guida per il datore di lavoro
Sulla carta è la cessazione più semplice che esista. Il lavoratore compila un modulo online, l’azienda riceve una PEC, si conta il preavviso e si chiude: niente contestazione disciplinare, niente rischio di impugnazione, niente ticket da versare.
Poi arriva il caso che non torna. Il dipendente che ci ripensa dopo tre giorni e pretende di rientrare. La badante che consegna una lettera scritta a mano e la famiglia che non sa se basta. La neomamma le cui dimissioni non hanno mai prodotto effetto, perché mancava un passaggio che nessuno aveva previsto. E il rapporto in prova chiuso in fretta, salvo scoprire che si poteva riaprire.
Le dimissioni telematiche sono una procedura stabile da dieci anni, ed è proprio per questo che viene data per scontata. Gli errori non stanno al centro, stanno sui bordi: sui tempi, sui casi esclusi, su cosa fare nei giorni immediatamente successivi alla comunicazione. Questa guida mette in fila quello che serve sapere a chi ha dipendenti.
Come funzionano le dimissioni telematiche
L’obbligo nasce dall’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, uno dei decreti attuativi del Jobs Act, ed è operativo dal 12 marzo 2016. La ratio è dichiarata nei lavori preparatori e la Cassazione l’ha richiamata più volte: garantire che la volontà del lavoratore sia autentica e liberamente formata, mettendo fine alle dimissioni in bianco, i moduli firmati all’assunzione e conservati dal datore per far risultare un’uscita volontaria al momento opportuno. Il primo passo in quella direzione era stato la Legge Fornero del 2012, con l’obbligo di convalida; la procedura telematica ne è l’evoluzione.
Oggi il lavoratore compila il modulo sul portale del Ministero, raggiungibile anche da cliclavoro.gov.it, accedendo con SPID o CIE. Può farlo da solo oppure attraverso un soggetto abilitato – patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali, commissioni di certificazione. Il sistema genera un codice identificativo univoco e trasmette la comunicazione al datore di lavoro e all’Ispettorato territoriale competente.
Due conseguenze pratiche. La prima: la lettera cartacea, da sola, non produce effetti. Resta un gesto di cortesia verso il responsabile, ma la forma telematica è prevista a pena di inefficacia. La seconda: la ricevuta con il codice identificativo va conservata a fascicolo, perché è il documento che prova data e contenuto della comunicazione in caso di verifica.
La revoca delle dimissioni telematiche entro sette giorni
È il punto che genera più danni, ed è anche il più semplice. Il comma 2 dell’articolo 26 riconosce al lavoratore sette giorni dalla trasmissione del modulo per revocare le dimissioni, con le stesse modalità telematiche.
L’effetto della revoca non è parziale. Le dimissioni si considerano come mai avvenute, il rapporto non si è mai interrotto e va ripristinato per intero. Non è sostituibile con un’indennità: la Cassazione ha ribadito che una revoca tempestiva seguita comunque dalla risoluzione, con un risarcimento modesto, frusterebbe la finalità stessa della norma.
Per l’azienda significa una cosa sola. Nei primi sette giorni non si firma nulla di irreversibile: non si chiude una selezione, non si sottoscrive un contratto di sostituzione, non si comunica la cessazione. Chi lo fa rischia di trovarsi con due persone sulla stessa posizione e un obbligo di riammissione in servizio.
La regola vale anche dove per anni si è pensato di no. La circolare del Ministero del Lavoro n. 12 del 4 marzo 2016 escludeva il recesso in periodo di prova dalla procedura telematica, e quindi anche dalla revoca. Un’ordinanza della Sezione Lavoro della Cassazione depositata l’11 settembre 2025 ha smentito quella lettura: le eccezioni dell’articolo 26 sono tassative e non si estendono in via analogica, e una circolare ministeriale è un atto interno all’amministrazione che non crea diritto né vincola il giudice. Nel caso deciso, un lavoratore assunto il 4 settembre 2019 si era dimesso il giorno dopo e aveva revocato il 12: la revoca è stata ritenuta valida e il rapporto ripristinato, prova compresa, con l’obbligo per l’azienda di consentirne il completamento. La circolare del 2016 non è mai stata aggiornata, quindi la contraddizione è ancora lì. Sul rapporto in prova, e sui rischi che nasconde, abbiamo scritto anche a proposito del patto di prova nullo.
Quando le dimissioni telematiche non si applicano
Le esclusioni sono poche e vanno conosciute, perché fuori da queste ipotesi qualsiasi altra forma è inefficace.
Il comma 7 dell’articolo 26 esclude il lavoro domestico e le dimissioni rese nelle cosiddette sedi protette, cioè quelle dell’articolo 2113, quarto comma, del codice civile e le commissioni di certificazione dell’articolo 76 del D.Lgs. 276/2003. Il comma 8-bis esclude i rapporti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. L’esclusione del lavoro domestico ha ricadute concrete per le famiglie che hanno una colf o una badante: le dimissioni si comunicano per iscritto, nel rispetto del preavviso previsto dal contratto collettivo, e la cessazione si gestisce con l’INPS.
Poi c’è il periodo tutelato dell’articolo 55, comma 4, del D.Lgs. 151/2001, che segue una strada tutta sua. Le dimissioni della lavoratrice in gravidanza, quelle della madre o del padre nei primi tre anni di vita del bambino e quelle presentate nei primi tre anni di accoglienza in caso di adozione o affidamento devono essere convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro. Senza convalida non producono effetto, e questo vale anche se il modulo telematico è stato trasmesso correttamente.
Attenzione a non sovrapporre due perimetri diversi. I tre anni sono il periodo in cui serve la convalida. Il periodo tutelato che rileva ai fini della NASpI e del ticket è più stretto: dai trecento giorni prima della data presunta del parto fino al compimento del primo anno di vita del figlio. Confonderli porta a sbagliare il conguaglio.
Resta infine il caso in cui il rapporto si chiude senza che nessun modulo venga trasmesso. Sono le dimissioni per fatti concludenti previste dall’articolo 26, comma 7-bis, per l’assenza ingiustificata prolungata: lì la procedura passa dall’Ispettorato e non dal portale. È la situazione che si presenta con più frequenza al mancato rientro dalle ferie.
Cosa deve fare l’azienda dopo le dimissioni telematiche
Passati i sette giorni, gli adempimenti sono ordinari ma hanno tempi stretti.
La comunicazione di cessazione va trasmessa al Centro per l’Impiego con il modello UniLav entro cinque giorni dalla fine del rapporto. Qui si annida l’errore più diffuso, ed è di un giorno soltanto: nel modulo di dimissioni il lavoratore indica la data di decorrenza, cioè il primo giorno in cui non lavorerà, mentre nell’UniLav il datore indica l’ultimo giorno di lavoro effettivo. Le due date non coincidono mai, e trascriverle uguali significa disallineare la posizione contributiva.
Il preavviso è quello previsto dal contratto collettivo applicato, variabile per livello e anzianità. Se il lavoratore non lo rispetta, il datore può trattenere dalle competenze finali l’indennità sostitutiva, salvo rinuncia; se è il datore a voler chiudere prima, deve corrispondere l’indennità per il periodo anticipato.
L’ultima busta paga si chiude con l’ultimo giorno di lavoro. Il TFR può slittare al mese successivo, perché la rivalutazione richiede l’indice ISTAT del mese di riferimento, che viene pubblicato dopo. Non è un ritardo: è il modo corretto di liquidarlo.
Sul fronte previdenziale, le dimissioni volontarie ordinarie non danno accesso alla NASpI e non comportano il ticket. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa e quelle rese nel periodo tutelato di maternità e paternità, che generano il diritto teorico all’indennità e quindi l’obbligo contributivo per l’azienda.