Dimissioni per fatti concludenti o licenziamento per giusta causa?
Quando un lavoratore si assenta senza giustificazione per un periodo prolungato, il datore di lavoro si trova davanti a un bivio delicato: attivare la procedura delle dimissioni per fatti concludenti oppure avviare un licenziamento per giusta causa. A prima vista i due strumenti possono sembrare simili, perché entrambi nascono da un’assenza ingiustificata. In realtà hanno natura diversa, seguono regole diverse e producono effetti molto diversi sul piano economico, procedurale e previdenziale. È proprio qui che si concentra il punto più importante: le dimissioni per fatti concludenti non sono un licenziamento “semplificato”, ma un istituto autonomo con presupposti propri.
Dimissioni per fatti concludenti e licenziamento per giusta causa: due strade diverse
Le dimissioni per fatti concludenti trovano il loro riferimento nell’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015. La norma prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine fissato dal contratto collettivo applicato o, in mancanza, oltre quindici giorni, il rapporto possa intendersi risolto per volontà del lavoratore. Il licenziamento per giusta causa, invece, si fonda sull’art. 7 della Legge 300/1970 e sull’art. 2119 del codice civile: qui non si presume una volontà del dipendente di lasciare il lavoro, ma è il datore a contestare un comportamento disciplinarmente grave, tale da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto. In altre parole, nelle dimissioni per fatti concludenti il datore recepisce un comportamento; nel licenziamento per giusta causa il datore esercita un potere disciplinare.
La differenza decisiva è nella procedura
Sul piano operativo, la distanza tra i due istituti è netta. Per le dimissioni per fatti concludenti occorre verificare che l’assenza ingiustificata abbia superato almeno i quindici giorni di calendario, salvo un termine più lungo previsto dal CCNL. A quel punto il datore trasmette una PEC all’Ispettorato territoriale del lavoro con il modello richiamato dalla nota del 22 gennaio 2025, prot. n. 579, ne informa contestualmente il lavoratore secondo quanto indicato dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025, e infine comunica la cessazione con COB, utilizzando il codice DFC. Nel licenziamento per giusta causa, invece, serve una vera procedura disciplinare: contestazione tempestiva, attesa delle eventuali giustificazioni del lavoratore entro cinque giorni o nel diverso termine previsto dal contratto collettivo, e solo dopo eventuale provvedimento espulsivo, comunicato con COB usando il codice GC. Le dimissioni per fatti concludenti hanno quindi una scansione più rapida; il licenziamento, invece, richiede un iter più garantista e formalizzato.
Effetti economici e conseguenze: è qui che cambia tutto
Anche gli effetti finali sono profondamente diversi. Con le dimissioni per fatti concludenti, il rapporto si chiude come dimissione: il lavoratore viene considerato dimissionario, può subire la trattenuta dell’indennità sostitutiva del preavviso non lavorato e, soprattutto, non accede alla NASpI. Per il datore di lavoro, questa strada ha tempi più contenuti e un costo inferiore, anche perché il materiale esaminato evidenzia l’esonero dal versamento del contributo di licenziamento. Nel licenziamento per giusta causa, invece, il rapporto cessa con effetto immediato senza obbligo di preavviso, ma il lavoratore conserva la possibilità di accedere alla NASpI se ricorrono i requisiti di legge; inoltre il datore deve sostenere il cosiddetto ticket di licenziamento. Da un lato, quindi, le dimissioni per fatti concludenti appaiono più snelle e meno onerose; dall’altro, il licenziamento per giusta causa si muove su un terreno normativo e giurisprudenziale più consolidato.
I rischi da valutare prima di scegliere
Proprio perché più nuova, la procedura delle dimissioni per fatti concludenti richiede particolare prudenza. L’Ispettorato può verificare la legittimità della procedura entro trenta giorni dalla comunicazione, e il lavoratore può contestarla dimostrando di essere stato impossibilitato a comunicare l’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. Nel documento esaminato si segnala anche che questa contestazione non ha un termine finale espresso. Inoltre, la procedura non viene ritenuta applicabile ai lavoratori in periodo protetto, cioè nei casi in cui le dimissioni richiedono la validazione dell’ITL, e viene sconsigliata quando l’assenza è preceduta da situazioni ambigue, come ferie richieste e non riscontrate o malattia annunciata ma non ancora documentata. Il licenziamento per giusta causa può essere più lento e più costoso, ma espone a un perimetro di rischio più conosciuto: il lavoratore deve impugnarlo entro sessanta giorni dalla cessazione del rapporto.
Dimissioni per fatti concludenti o licenziamento per giusta causa: qual è la scelta più corretta
La risposta non può essere automatica. Le dimissioni per fatti concludenti possono rappresentare una soluzione efficace quando l’assenza ingiustificata è netta, documentata e priva di elementi che facciano prevedere contestazioni. Il licenziamento per giusta causa resta invece la strada più solida quando il quadro è più incerto, quando occorre una contestazione disciplinare formale o quando è opportuno muoversi all’interno di un istituto già consolidato nella prassi e nella giurisprudenza. La vera differenza, in sintesi, non sta solo nella velocità della chiusura del rapporto, ma nella tenuta complessiva della scelta. Per questo, prima di attivare una procedura di dimissioni per fatti concludenti o un licenziamento per giusta causa, conviene valutare con attenzione presupposti, documentazione e impatto economico del singolo caso.