Reporting divario retributivo di genere: cosa devono preparare le aziende dai 100 dipendenti
La telefonata arriva di solito a metà mattina, tra un cedolino e l’altro. Dall’altra parte c’è il responsabile del personale di un’azienda da un paio di centinaia di dipendenti, e la domanda è quasi sempre la stessa: “Questo report sul gender pay gap, entro quando lo dobbiamo mandare? E cosa ci va dentro?”. È una domanda sensata. Del reporting sul divario retributivo di genere si è parlato moltissimo, spesso mescolando chi è obbligato e chi no, e le scadenze sembrano lontane solo finché non si apre il calendario.
Sulla trasparenza retributiva abbiamo già pubblicato tre approfondimenti, che vale la pena tenere a portata di mano. Il quadro generale del decreto è in Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026. Gli obblighi e gli esoneri per chi ha pochi dipendenti sono in Trasparenza retributiva e piccole imprese: gli obblighi reali. Le nuove regole per chi seleziona personale sono in Annunci di lavoro e trasparenza retributiva: come pubblicare un’offerta a norma. Questo quarto articolo chiude la serie ed entra nella parte più strutturata del D.Lgs. 96/2026, quella riservata alle aziende di dimensioni maggiori.
Chi è tenuto al reporting sul divario retributivo di genere e con quali scadenze
L’obbligo riguarda solo i datori di lavoro, pubblici e privati, con almeno 100 dipendenti. Chi resta sotto questa soglia non deve inviare alcuna comunicazione periodica, e continua ad avere gli altri obblighi del decreto, validi per tutti. Per chi la supera, il calendario cambia in base alle dimensioni:
| Dimensione aziendale | Prima comunicazione | Cadenza successiva |
|---|---|---|
| Almeno 250 dipendenti | entro il 7 giugno 2027 | annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | entro il 7 giugno 2027 | triennale |
| Da 100 a 149 dipendenti | entro il 7 giugno 2031 | triennale |
Per le aziende dai 150 dipendenti in su mancano quindi meno di nove mesi. Sembrano tanti, ma il lavoro è lungo: vanno estratti i dati dalle paghe, costruite le categorie di confronto, verificati i numeri con le rappresentanze dei lavoratori. I gruppi con una politica retributiva unitaria possono presentare i dati in forma aggregata a livello nazionale.
I dati andranno trasmessi a un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro. Le modalità tecniche della trasmissione le fisserà un decreto ministeriale attuativo, che nel momento in cui scriviamo non risulta ancora pubblicato. Conviene però muoversi subito: gli indicatori da calcolare sono già elencati nel decreto legislativo, e il lavoro preparatorio sulle retribuzioni non dipende dalla piattaforma di invio.
Cosa contiene il reporting sul divario retributivo di genere
Il cuore del reporting sul divario retributivo di genere è un insieme di indicatori che fotografano le retribuzioni aziendali da angolature diverse. Il datore deve calcolare:
- il divario retributivo medio tra uomini e donne, sia complessivo sia sulle componenti complementari o variabili (premi, bonus, incentivi);
- il divario mediano, anche qui sul totale e sulle componenti variabili;
- la percentuale di lavoratori e di lavoratrici che ricevono componenti variabili;
- la distribuzione di uomini e donne in ciascun quartile retributivo;
- il divario per categorie di lavoratori, cioè tra chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, separando la retribuzione di base dalle componenti variabili.
I primi indicatori si ricavano con una buona elaborazione dei dati paga. L’ultimo è quello che richiede più ragionamento, perché obbliga a decidere quali posizioni siano davvero confrontabili. Il decreto indica come riferimento principale i sistemi di classificazione del contratto collettivo applicato. È un punto fermo prezioso, anche se non risolve tutti i casi: due mansioni inquadrate allo stesso livello possono avere contenuti molto diversi, e viceversa.
I dati non vanno trasmessi direttamente al Ministero. Prima devono passare dalle rappresentanze dei lavoratori, che possono verificarne la correttezza. Una volta comunicate, le informazioni diventano accessibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti. L’Ispettorato del lavoro, i lavoratori e gli organismi di parità possono chiedere chiarimenti, a cui l’azienda deve rispondere entro sessanta giorni. I numeri, in altre parole, vanno saputi spiegare.
Dopo il reporting sul divario retributivo di genere: la soglia del 5%
Il reporting sul divario retributivo di genere mette in moto anche un meccanismo correttivo, previsto dall’articolo 10 del decreto. Se in una qualsiasi categoria di lavoratori il divario retributivo medio tra uomini e donne raggiunge o supera il 5%, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non viene corretto entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori. La valutazione analizza le cause del divario e individua le misure correttive, e i risultati vanno trasmessi all’Ispettorato del lavoro.
Il 5% non equivale in automatico a una discriminazione. Una differenza può dipendere da anzianità, responsabilità, competenze, turni o altre condizioni di lavoro, e restare legittima. Deve però essere documentata con criteri che reggano a un controllo. Il rischio vero è scoprire un divario solo a giugno, quando la comunicazione è già partita e il tempo per ricostruire le motivazioni è poco.
Per questo i mesi che mancano alla prima scadenza sono il momento giusto per una simulazione interna. Si calcolano gli indicatori sui dati 2026, si individuano le categorie con scostamenti vicini o superiori alla soglia e si verifica, caso per caso, se esiste una spiegazione oggettiva. Dove non c’è, si può intervenire prima che il divario diventi un dato ufficiale. Il ruolo del CCNL, con la presunzione di conformità, e il tema dell’onere della prova in caso di contenzioso sono trattati nell’articolo principale della serie.