Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, il decreto che porta anche in Italia le regole europee sulla trasparenza retributiva. Da questa data cambia il modo di pubblicare un annuncio di lavoro, di condurre un colloquio e di gestire le informazioni sulle retribuzioni in azienda. Attorno alla norma è già circolato parecchio allarme, spesso fuori fuoco. Conviene quindi partire da un chiarimento netto: no, da oggi nessun lavoratore potrà conoscere lo stipendio del collega della scrivania accanto. La trasparenza retributiva 2026 lavora sui numeri medi e sui criteri, e tiene fermo il rispetto della privacy dei dati individuali.
Vediamo allora cosa prevede davvero il decreto, a chi si applica e quali obblighi scattano in concreto, distinguendo le situazioni in base alla dimensione aziendale.
Cos’è il D.Lgs. 96/2026 e da quando si applica
Il provvedimento è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è efficace dal 7 giugno 2026. Recepisce la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023, la cosiddetta direttiva sulla pay transparency, che ha l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Un punto va chiarito subito, perché aiuta a leggere tutto il resto. Il decreto non punta a cancellare ogni differenza di stipendio tra due colleghi: differenze legate a esperienza, risultati, responsabilità effettive restano legittime, purché fondate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Il bersaglio sono le disparità retributive prive di questa giustificazione, cioè quelle di natura discriminatoria. La trasparenza è lo strumento con cui rendere queste disparità visibili e, dove emergano, correggibili.
A chi si rivolge: datori pubblici e privati, dirigenti, part-time (e i casi esclusi)
L’articolo 2 del decreto disegna un perimetro ampio. Le nuove regole si applicano ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato e riguardano i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali.
Restano invece esclusi due tipi di contratto: il lavoro domestico (colf, badanti, baby-sitter) e il lavoro intermittente. È un dettaglio su cui diverse fonti hanno fatto confusione, perché lo schema iniziale del decreto aveva un’impostazione diversa: nel testo definitivo pubblicato in Gazzetta Ufficiale, però, l’esclusione è espressa. Chi gestisce un rapporto di lavoro domestico, quindi, non rientra in questi obblighi.
Una precisazione utile riguarda la fase che precede l’assunzione: per gli obblighi legati al reclutamento, la disciplina si estende anche ai candidati a un impiego, che diventano così titolari di alcuni diritti ancora prima della firma del contratto.
I tre obblighi immediati validi per tutti i datori di lavoro
Alcuni obblighi scattano dal 7 giugno per tutti i datori di lavoro, senza alcun limite dimensionale. Sono tre e incidono soprattutto sulla fase di selezione del personale e sulla gestione ordinaria del rapporto.
- Il primo riguarda gli annunci di lavoro: a chi si candida vanno fornite, già nell’annuncio o comunque prima del colloquio, le informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prevista per la posizione. La logica è che il candidato arrivi al tavolo della trattativa sapendo di cosa si sta parlando.
- Il secondo è speculare al primo ed è un divieto: non si può più chiedere al candidato quanto guadagna oggi o quanto ha guadagnato nei rapporti di lavoro precedenti, neppure attraverso soggetti terzi incaricati della selezione. È una rottura con una prassi molto diffusa nei colloqui.
- Il terzo opera durante il rapporto di lavoro: il datore deve rendere accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi. A questo si lega il diritto del singolo lavoratore di richiedere informazioni più puntuali, di cui parliamo nel paragrafo che segue.
Cosa può davvero chiedere il lavoratore – e cosa no
È qui che si concentra la lettura più diffusa e più sbagliata della norma. Il diritto previsto dall’articolo 7 consente al lavoratore di chiedere per iscritto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore ha tempo fino a due mesi (60 giorni) per rispondere, e il diritto si può esercitare una volta all’anno.
La parola chiave è “medi”. Il lavoratore ottiene un dato aggregato e statistico, utile a capire se nella sua categoria esiste uno scarto tra uomini e donne. Non ottiene lo stipendio nominativo del singolo collega, che resta protetto dalle norme sulla privacy. Lo stesso decreto, del resto, riserva l’accesso alle informazioni che potrebbero rivelare la retribuzione di un lavoratore identificabile soltanto ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.
C’è poi il rovescio della medaglia, che tutela il dipendente: nessuno può vietargli di rendere nota la propria retribuzione. Le clausole contrattuali di segretezza salariale – quelle che impongono di non rivelare il proprio stipendio – sono nulle. Un conto è il diritto di conoscere il dato altrui, che resta filtrato e aggregato; altro è la libertà di ciascuno di parlare apertamente del proprio.
Obblighi diversi a seconda della dimensione aziendale: la mappa per fasce
Qui si gioca buona parte dei malintesi, perché molti obblighi non valgono per tutti allo stesso modo. Conviene ragionare per fasce. I tre obblighi immediati visti sopra – annunci, divieto sulla storia retributiva, accesso ai criteri e ai livelli – valgono per qualsiasi datore di lavoro, anche per la microimpresa con pochi dipendenti.
Sopra la soglia dei 50 dipendenti si aggiunge l’obbligo di rendere accessibili anche i criteri utilizzati per la progressione economica nel corso della carriera. Le realtà con meno di 50 dipendenti sono esonerate da questo specifico adempimento.
Il salto vero arriva a quota 100 dipendenti. Solo i datori con almeno 100 dipendenti sono tenuti alla comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere, da trasmettere all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro. Il calendario è scaglionato in base alle dimensioni:
- datori con almeno 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza annuale;
- datori con 150–249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza triennale;
- datori con 100–149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi con cadenza triennale.
I dati da comunicare comprendono il divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne (sia complessivo sia sulle componenti variabili), la distribuzione dei lavoratori per quartile retributivo e il divario per ciascuna categoria di lavoratori.
A questo si collega la soglia critica del 5%, prevista dall’articolo 10. Se dai dati emerge, in una qualsiasi categoria, un divario retributivo medio tra i sessi pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, e il datore non lo corregge entro sei mesi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, con analisi delle cause, individuazione di misure correttive e trasmissione dei risultati all’Ispettorato del lavoro.
In sintesi: la parte più temuta del decreto – il reporting sul gender pay gap e la soglia del 5% – riguarda le aziende strutturate, non la piccola impresa. È una distinzione che spesso si perde nel racconto generale ed è bene tenere a mente.
La presunzione di conformità per chi applica il CCNL
C’è una buona notizia che raramente viene messa in evidenza, e che interessa da vicino le piccole e medie imprese. Il decreto attribuisce un ruolo centrale alla contrattazione collettiva: l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo dei relativi sistemi di classificazione professionale, costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.
In pratica, per il datore che applica correttamente un contratto collettivo di questo tipo, l’obbligo ordinario di trasparenza sui criteri e sui livelli si intende assolto attraverso il rinvio ai criteri, agli inquadramenti e ai trattamenti economici previsti dal CCNL. Anche l’informativa già consegnata al lavoratore al momento dell’assunzione, ai sensi del D.Lgs. 152/1997, diventa la modalità ordinaria con cui rendere conoscibili inquadramento, retribuzione iniziale e criteri applicati.
Attenzione però: si tratta di una presunzione, non di un salvacondotto assoluto. Resta sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori all’interno di un’azienda che pure applica regolarmente il contratto collettivo.
Sanzioni, tutele e inversione dell’onere della prova
Sul piano delle conseguenze, il decreto si appoggia all’impianto del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Alle violazioni si applicano le tutele giudiziarie e le sanzioni amministrative pecuniarie previste dall’articolo 41 di quel Codice, a cui può aggiungersi la revoca di benefici pubblici e l’esclusione dalla partecipazione agli appalti per le imprese inadempienti.
L’elemento che più di ogni altro cambia la prospettiva, in caso di contenzioso, è l’inversione dell’onere della prova. In una controversia su una presunta discriminazione retributiva non è il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato: è il datore di lavoro a dover provare che il divario è giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Per l’azienda questo si traduce in un’esigenza molto concreta, cioè essere in grado di documentare il perché di ogni differenza retributiva.
Il quadro delle tutele si completa con la protezione contro le ritorsioni verso chi esercita i propri diritti, con la legittimazione ad agire riconosciuta non solo ai singoli lavoratori ma anche ai rappresentanti sindacali e alle associazioni per la parità di genere, e con il riconoscimento espresso della discriminazione cosiddetta intersezionale, quella in cui il genere si intreccia con altri fattori come origine etnica, età, disabilità o orientamento sessuale.
Cosa conviene fare ora
La trasparenza retributiva 2026 non è un adempimento isolato, ma un nuovo modo di concepire la gestione delle retribuzioni, fondato su criteri tracciabili e difendibili. Per la maggior parte delle imprese il primo passo non è complicato: rivedere i testi degli annunci di lavoro, aggiornare le prassi di colloquio eliminando ogni domanda sulla storia retributiva del candidato e verificare che i criteri di determinazione della retribuzione siano coerenti e documentabili. Per le aziende più strutturate, che si avvicinano o superano i 100 dipendenti, conviene iniziare fin da subito a mappare gli eventuali divari interni, dal momento che le retribuzioni di quest’anno saranno la base dei primi report.
Ogni azienda ha una situazione diversa, e capire con precisione quali obblighi scattano e quali no è il modo migliore per evitare allarmi inutili e, al tempo stesso, per non farsi cogliere impreparati.
Nei prossimo giorni torneremo sul tema con alcuni approfondimenti dedicati: gli obblighi concreti per le piccole imprese, le nuove regole da seguire negli annunci di lavoro e nei colloqui, e il reporting sul divario retributivo per le aziende più strutturate.