Annunci di lavoro e trasparenza retributiva: come pubblicare un’offerta a norma
Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva, e una delle prime cose a cambiare riguarda il modo di pubblicare un annuncio di lavoro. La novità è immediata, senza periodi transitori: già la prossima ricerca di personale deve rispettare le nuove regole, qualunque sia la dimensione dell’azienda. Del quadro generale del decreto ci siamo già occupati in Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026, così come degli obblighi reali – e degli esoneri – previsti per le micro e piccole imprese in Trasparenza retributiva e piccole imprese: gli obblighi reali. Qui entriamo nel dettaglio operativo che tocca chiunque assuma: cosa deve contenere l’annuncio, cosa non si può più chiedere e come mettere in regola i testi delle proprie ricerche.
Annunci di lavoro e trasparenza retributiva: cosa deve contenere oggi un annuncio
Il cuore della riforma sugli annunci è l’articolo 5 del decreto. Da oggi ogni avviso o bando di selezione deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva della posizione, e deve farlo nell’annuncio stesso, non più soltanto “su richiesta” o in sede di colloquio. La fascia, quando si sceglie di indicarla al posto di un importo puntuale, va costruita su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, con un’ampiezza realistica: forbici troppo larghe, pensate solo per aggirare l’obbligo, tradiscono lo scopo della norma.
All’importo si affianca il riferimento al contratto collettivo applicato. L’annuncio deve richiamare le pertinenti disposizioni del CCNL e il livello di inquadramento previsto per il ruolo. Non è un dettaglio formale: il decreto riconosce alle aziende che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. Indicare con precisione contratto e livello rafforza quindi la posizione del datore in caso di contestazione.
C’è poi il piano del linguaggio. Titolo del ruolo e testo dell’annuncio vanno redatti in forma neutra rispetto al genere, e l’intero processo di selezione deve garantire pari opportunità di accesso, senza discriminazioni dirette o indirette. Cambiano così anche formule diventate abituali: la ricerca di un “commesso” o di una “segretaria” lascia spazio a diciture neutre o esplicitamente aperte a tutti.
Cosa non si può più chiedere al candidato
La seconda novità in merito a annunci di lavoro trasparenza retributiva è speculare alla prima e riguarda le informazioni che il datore può raccogliere. Il decreto vieta di chiedere al candidato quanto guadagna oggi o quanto ha guadagnato nei rapporti di lavoro precedenti. Il divieto, rinforzato dal comma 2 dell’articolo 5, copre l’intera fase di selezione e non ammette scorciatoie. In concreto significa rivedere tre punti spesso trascurati. I moduli di candidatura online, da cui va eliminato il campo “RAL attuale” o “ultima retribuzione percepita”. I colloqui, dove la domanda sullo stipendio attuale era prassi diffusa e oggi non è più ammessa. E il rapporto con le agenzie per il lavoro: l’azienda non può incaricare un intermediario di recuperare la storia retributiva del candidato per suo conto. Se la selezione è affidata a un’agenzia, la responsabilità sui contenuti dell’annuncio ricade su quest’ultima, ma il committente resta comunque vincolato al divieto e non può ottenere per via indiretta ciò che non gli è consentito chiedere direttamente.
I casi dubbi che ricorrono più spesso
Attorno alle nuove regole è già circolato parecchio allarme, spesso fuori fuoco. Vale la pena sciogliere i dubbi che tornano con più frequenza.
- Indicare solo il livello CCNL basta? No. Il livello va indicato, ma da solo non soddisfa l’obbligo: deve essere accompagnato dalla retribuzione di ingresso o dalla fascia retributiva corrispondente.
- La regola vale anche su LinkedIn o sugli altri canali social? Sì. L’obbligo riguarda l’offerta di lavoro in quanto tale, a prescindere dal canale su cui viene pubblicata. Sito aziendale, portali di recruiting e profili social seguono tutti la stessa disciplina.
- E per le selezioni interne? Anche qui la risposta è affermativa. La norma parla di opportunità di lavoro senza distinguere tra annunci rivolti all’esterno e avvisi interni: la trasparenza sulla fascia vale anche quando la posizione viene aperta ai propri dipendenti.
- Gli stage e i tirocini rientrano nell’obbligo? Il tirocinio non è un rapporto di lavoro subordinato e resta quindi fuori dal perimetro dell’obbligo sulla retribuzione. Indicare comunque l’indennità prevista resta però una buona prassi, sia per chiarezza verso i candidati sia per coerenza con lo spirito della riforma.
- E se la capogruppo è estera? L’obbligo grava sulla società italiana che assume. Anche quando la politica retributiva è definita a livello centrale all’estero, la filiale italiana deve verificare la conformità al CCNL e alla normativa nazionale.
Come mettere in regola gli annunci e trasparenza retributiva, in pratica
Per la maggior parte delle aziende l’adeguamento è alla portata, ma va fatto subito: gli obblighi sulla selezione sono operativi dal primo giorno e non prevedono periodi di tolleranza. Tre interventi coprono la quasi totalità dei casi.
Il primo è la revisione dei template degli annunci, interni ed esterni, inserendo in modo stabile la fascia retributiva e il riferimento al CCNL con il livello. Il secondo è l’allineamento dei portali e dei moduli di candidatura, da cui rimuovere ogni campo relativo alla retribuzione attuale o pregressa. Il terzo riguarda le persone: chi si occupa di selezione, internamente o tramite agenzia, va informato del divieto di indagare sullo storico retributivo, perché è in colloquio che l’errore si commette con più facilità.
Resta un punto che fa la differenza in caso di contenzioso: la documentazione dei criteri con cui le fasce vengono costruite. Conservare la logica che porta a un determinato intervallo retributivo – mansioni, responsabilità, anzianità, competenze – è la prima difesa dell’azienda se le viene contestata una disparità. La circolare n. 3 del 5 giugno 2026 della Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti operativi in questa direzione, confermando che gli obblighi sulla selezione valgono per tutti i datori, comprese le micro e piccole imprese altrimenti esonerate dagli adempimenti di rendicontazione.
Vista nel suo insieme, la trasparenza retributiva non è soltanto un vincolo. Una fascia chiara, costruita su criteri solidi, attira candidati più in linea con la posizione e accorcia i tempi di selezione. Il punto è arrivarci con annunci e procedure già a norma, evitando sia gli allarmismi sia il rischio di farsi trovare impreparati.