Direttiva UE 2023/970: arriva la parità retributiva
La parità retributiva tra uomini e donne diventa, dal 7 giugno 2026, un obbligo misurabile e sanzionabile. Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970, con un obiettivo dichiarato e vincolante: rendere concretamente esigibile il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il testo è in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, ma la data di entrata in vigore è già fissata. Avevamo analizzato i contenuti della Direttiva quando fu adottata: se non l’hai ancora letto, trovi qui il nostro approfondimento sulla trasparenza salariale e la Direttiva UE 2023/970. Oggi aggiorniamo il quadro con le novità introdotte dal decreto di recepimento definitivo, che per i datori di lavoro pubblici e privati segna un passaggio concreto: obblighi strutturali che attraversano l’intero ciclo di vita del rapporto lavorativo, dalla selezione del personale alla rendicontazione periodica del divario retributivo di genere.
Parità retributiva e trasparenza salariale: cosa cambia concretamente
La novità della Direttiva 2023/970 non è il principio della parità retributiva in sé, già sancito nell’ordinamento europeo dal 1957 e recepito in Italia dal Codice delle pari opportunità, ma l’infrastruttura informativa che lo rende concretamente verificabile da parte di lavoratori, sindacati e autorità di controllo. In altre parole, ciò che mancava finora era la possibilità di misurare, documentare e contestare il divario. Il decreto colma questa lacuna con un sistema articolato di obblighi. Dal 7 giugno 2026, ogni datore di lavoro è tenuto ad adempimenti che incidono sulla selezione del personale, sulla comunicazione interna e sulla gestione retributiva, mentre le aziende con almeno 100 dipendenti hanno obblighi aggiuntivi di reporting periodico e di valutazione congiunta del divario retributivo di genere.
Sul piano definitorio, il testo definitivo ha chiarito due concetti chiave. Per “stesso lavoro” si intende una prestazione svolta in mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo nazionale applicato; per “lavoro di pari valore” una prestazione diversa ma comparabile secondo i medesimi criteri di classificazione contrattuale. La scelta di valorizzare esplicitamente i sistemi di classificazione previsti dai CCNL come riferimenti per queste definizioni consente di ancorare la misurazione del divario a parametri condivisi e già presenti nell’organizzazione aziendale. Tra le novità introdotte nel testo definitivo rispetto allo schema preliminare figurano l’inclusione dei contratti di apprendistato nell’ambito applicativo e la precisazione che il livello retributivo comprende esclusivamente gli elementi continuativi e fissi, con esclusione delle componenti individuali discrezionali o temporanee come superminimi ad personam o indennità occasionali.
Sanzioni e vigilanza: cosa rischiano le aziende
Dove emergesse uno scostamento retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro è tenuto a motivarlo e ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive. Il meccanismo sanzionatorio si innesca anche su base individuale: se il datore non risponde alla richiesta di informazioni retributive da parte del lavoratore entro due mesi, si presume la discriminazione, con conseguente inversione dell’onere della prova a carico dell’azienda.
Sul versante del monitoraggio sistematico, il decreto istituisce presso il Ministero del lavoro un Organismo di monitoraggio composto da rappresentanti di MEF, ISTAT, CNEL, INAPP e parti sociali, con l’obbligo di trasmettere alla Commissione europea una prima relazione entro il 7 giugno 2028 e di inviare annualmente ad Eurostat i dati nazionali sul divario retributivo di genere a partire dal 31 gennaio 2028. Per le imprese di minori dimensioni è previsto un approccio graduato: le realtà fino a 49 dipendenti potranno attendere un successivo decreto ministeriale che definirà modalità semplificate per adempiere agli obblighi informativi, bilanciando la trasparenza con la tutela della privacy in contesti molto piccoli.
Il cambio di paradigma è sostanziale: dalla logica reattiva del divieto di discriminazione si passa a un modello di trasparenza retributiva preventiva, in cui il datore di lavoro deve poter dimostrare in anticipo la neutralità del proprio sistema salariale. Per le imprese questo significa rivedere non solo le politiche retributive, ma anche i processi di selezione, la comunicazione delle fasce salariali negli annunci di lavoro e i criteri di progressione economica interna. Chi si prepara per tempo avrà un vantaggio competitivo concreto; chi arriva impreparato al 7 giugno troverà un quadro normativo già operativo, con strumenti di tutela nelle mani dei lavoratori e un’autorità di vigilanza attiva.