Trasparenza salariale e Direttiva UE 2023/970

Equal pay. Gender pay gap, trasparenza salariale, obbligo di comunicare la retribuzione, divieto di chiedere lo stipendio precedente, reporting sul divario retributivo, inversione dell’onere della prova: non sono slogan, ma i pilastri della Direttiva UE 2023/970, il nuovo quadro normativo europeo che impone alle aziende un radicale cambio di rotta in materia di equità retributiva. Dal giugno 2023, l’Unione Europea ha infatti adottato una norma vincolante che obbliga i datori di lavoro a garantire maggiore trasparenza nei processi di selezione, nei sistemi di remunerazione e nelle progressioni di carriera, con un obiettivo chiaro: ridurre le disuguaglianze di genere nei salari e rafforzare il principio della parità di trattamento. Per le imprese italiane si tratta di un’opportunità (ma anche di una sfida) che non può essere rimandata. Ecco cosa cambia e cosa occorre fare, sin da subito.

Stop alle domande sulla retribuzione pregressa

Una delle novità più rilevanti è il divieto di chiedere al candidato quanto guadagnava nel suo precedente impiego. Una pratica molto diffusa, ma che spesso perpetua disuguaglianze, penalizzando chi in passato è stato sottopagato. Da ora in poi, le aziende dovranno comunicare in modo chiaro la retribuzione iniziale prevista per la posizione offerta o almeno la fascia salariale, basandosi su criteri oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere. Si tratta di un cambio culturale prima ancora che normativo.

Comunicazione chiara e rendicontazione

La Direttiva rafforza il principio dell’“equal pay” attraverso strumenti concreti:

• Obbligo di trasparenza fin dalla selezione: le offerte di lavoro devono indicare la retribuzione o la fascia salariale.
• Eliminazione di riferimenti alla retribuzione passata nei colloqui o nei moduli di candidatura.
• Comunicazione interna chiara: i criteri per determinare salari, bonus e progressioni di carriera devono essere documentati, accessibili e comprensibili.

I diritti dei lavoratori

I dipendenti potranno chiedere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sui livelli medi percepiti da chi svolge ruoli equivalenti, distinti per genere. Le aziende dovranno fornire risposta entro 2 mesi. Nelle imprese con meno di 50 dipendenti, sono previsti esoneri parziali da alcuni obblighi, ma resta la necessità di dimostrare equità nei criteri retributivi e di avanzamento.

Reporting e azioni correttive

Le aziende dovranno monitorare e rendicontare il gender pay gap verso un organismo specifico. Se in una data categoria il divario retributivo medio tra uomini e donne supera il 5%, scatta l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, al fine di identificare e correggere eventuali squilibri non giustificati.

Inversione dell’onere della prova

In caso di controversia, se l’azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, spetterà al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione retributiva. Questo principio di inversione dell’onere della prova si applica salvo che la violazione sia lieve e manifestamente involontaria.

Check pratico: cosa fare subito

Per mettersi in regola, le imprese devono agire su più fronti:

1. Aggiornare gli annunci di lavoro, inserendo retribuzione o fascia salariale.
2. Modificare le procedure di selezione, eliminando ogni riferimento alla retribuzione passata.
3. Documentare i criteri retributivi, rendendoli trasparenti e accessibili.
4. Verificare i gap retributivi per categoria e predisporre i flussi di reporting richiesti.
5. Coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori nei processi di valutazione, in caso di divari ≥ 5%.

Prevenire oggi = meno rischi domani

Adeguarsi alla Direttiva UE 2023/970 non è solo un obbligo, ma anche un’opportunità per promuovere una cultura aziendale più equa e attrattiva. Trasparenza, inclusività e parità salariale sono oggi leve strategiche per la reputazione e la sostenibilità dell’impresa.