Congedo matrimoniale: la guida per il datore di lavoro
Due dipendenti della stessa azienda si sposano nello stesso mese. Stessa retribuzione lorda, stesso periodo di assenza, quindici giorni per entrambi. A fine mese le loro buste paga non si somigliano: su una compare una voce a credito da conguagliare con l’INPS, sull’altra no.
Non è un errore. È la conseguenza di una disciplina stratificata, che nasce nel 1937 e che ancora oggi tratta in modo diverso l’impiegato e l’operaio – non sulla durata dell’assenza, ma su chi ne sostiene il costo.
Il congedo matrimoniale è una delle pratiche più frequenti negli uffici del personale e, proprio per la sua ordinarietà, una di quelle in cui gli errori passano inosservati fino al conguaglio. Questa guida ricostruisce l’intera disciplina: chi ne ha diritto, come si richiede, chi paga, e cosa succede intorno a quella data sul piano dei licenziamenti.
A chi spetta il congedo matrimoniale e per quanti giorni
L’istituto compare nell’ordinamento con il R.D.L. 24 giugno 1937 n. 1334, convertito nella L. 2387/1937, che lo riconosceva ai soli impiegati. L’estensione agli operai arriva quattro anni dopo, con il Contratto Collettivo Interconfederale del 31 maggio 1941, che riconosceva ai lavoratori senza qualifica impiegatizia di aziende industriali, artigiane e cooperative otto giorni consecutivi con un assegno a carico della Cassa Unica per gli assegni familiari.
Vale la pena dirlo perché circola molta confusione: la Legge 76/2016, la cosiddetta legge Cirinnà, non disciplina il congedo matrimoniale. All’articolo 1, comma 20, estende alle unioni civili le disposizioni previste per il matrimonio, e per questa via il congedo spetta anche a chi costituisce un’unione civile, come confermato dall’INPS. Ma la fonte del diritto resta altrove.
Oggi la contrattazione collettiva ha in larga parte uniformato le due categorie su quindici giorni consecutivi di calendario. Consecutivi e di calendario significa che dentro quel periodo cadono sabati, domeniche e festività: il congedo non si frantuma in giornate lavorative e non è frazionabile. Non si somma alle ferie, non si sovrappone alla malattia, non si converte in denaro.
Il presupposto è un matrimonio valido agli effetti civili. Rientrano quindi sia il matrimonio civile sia quello concordatario, che produce effetti civili attraverso la trascrizione nei registri dello stato civile. Il solo rito religioso, senza trascrizione, non dà diritto ad alcunché. Fuori dal perimetro restano anche le convivenze di fatto, comprese quelle registrate all’anagrafe: l’equiparazione della legge Cirinnà riguarda le unioni civili e si ferma lì. È una distinzione che in azienda viene confusa spesso, e negare un congedo dovuto costa quanto concederne uno non dovuto.
Un’ultima verifica riguarda il periodo di prova. Diversi CCNL escludono il diritto al congedo per chi non l’ha ancora superato, e la clausola va letta caso per caso insieme alle altre previsioni contrattuali sui permessi retribuiti.
Come si richiede il congedo matrimoniale e quando si fruisce
La richiesta va presentata al datore di lavoro con un preavviso di almeno sei giorni, salvo casi eccezionali, ed è un termine che conviene ricordare ai dipendenti per tempo: serve all’azienda per organizzare la sostituzione, non a complicare la vita a chi si sposa. Sulla decorrenza i contratti collettivi non sono allineati. Molti fissano l’inizio del congedo al terzo giorno precedente la celebrazione, altri lo fanno partire dal giorno stesso, altri ancora dal primo giorno lavorativo successivo quando le nozze cadono di sabato. È il primo punto da controllare nel CCNL applicato, perché sposta l’intero conteggio dei quindici giorni.
Il congedo va comunque fruito entro trenta giorni dalla data della celebrazione. Se esigenze produttive impediscono di goderlo subito, il completamento entro quel termine resta possibile previo accordo fra le parti, ma oltre si perde.
Al rientro il lavoratore deve consegnare la documentazione che attesta l’avvenuta celebrazione, nei termini previsti dal contratto collettivo. Nel caso di matrimonio celebrato all’estero servono due condizioni ulteriori: residenza in Italia acquisita prima della data del matrimonio e stato di coniugato riconosciuto in Italia.
Chi paga il congedo matrimoniale: assegno INPS e quota aziendale
È il capitolo dove si concentrano gli errori di conguaglio, e dove la differenza fra le due buste paga dell’esempio iniziale trova la sua spiegazione.
Per i lavoratori con qualifica di operaio, apprendisti compresi, alle dipendenze di aziende dei settori industria e artigianato, l’INPS eroga un assegno per otto giorni consecutivi di congedo, di importo pari a sette giorni di retribuzione. L’azienda integra la differenza fino a garantire la normale retribuzione per l’intero periodo di quindici giorni. Per tutti gli altri lavoratori il trattamento è interamente a carico del datore secondo quanto prevede il CCNL.
L’assegno non viene liquidato dall’Istituto al lavoratore: è anticipato dal datore in busta paga e recuperato in sede di conguaglio contributivo, esposto nel flusso UniEmens con i codici causale L051 e L052. Il rimborso decade se la richiesta non viene presentata entro un anno dalla data del pagamento.
Due requisiti condizionano il diritto, e vanno verificati prima di esporre la voce a credito: il rapporto di lavoro deve essere in essere da almeno una settimana e il datore deve rientrare fra quelli soggetti alla contribuzione alla Cassa Unica Assegni Familiari. L’assegno spetta anche quando il dipendente, pur restando in forza, non sia in servizio per un giustificato motivo come la malattia o la sospensione dal lavoro.
Esiste infine una modalità a pagamento diretto dell’INPS, riservata a chi al momento del matrimonio è disoccupato ma nei novanta giorni precedenti ha lavorato almeno quindici giorni con qualifica di operaio presso aziende industriali, artigiane o cooperative. In quel caso la domanda si presenta direttamente all’Istituto entro un anno dalla data del matrimonio o dell’unione civile. Le condizioni complete sono descritte nella scheda INPS dedicata all’assegno per congedo matrimoniale.
L’assegno non è cumulabile con altri trattamenti retributivi o sostitutivi della retribuzione per lo stesso periodo. L’unica eccezione riguarda l’indennità giornaliera di inabilità per infortunio sul lavoro dell’INAIL, che si cumula limitatamente alla differenza fra i due importi.
Congedo matrimoniale, licenziamento e dimissioni: il periodo protetto
C’è una parte della disciplina che non riguarda l’assenza e che quasi nessuno associa al matrimonio, ma che genera il contenzioso più costoso.
L’articolo 35 del D.Lgs. 198/2006, il Codice delle pari opportunità, dichiara nulle le clausole contrattuali che facciano dipendere la risoluzione del rapporto dal matrimonio e nulli i licenziamenti disposti per quella causa. Soprattutto, introduce una presunzione legale: il licenziamento intimato nel periodo che va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino a un anno dopo la celebrazione si presume disposto per causa di matrimonio.
La presunzione è relativa, ma superarla è difficile perché le deroghe sono tassative e indicate al comma 5: giusta causa, cessazione dell’attività aziendale, ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice era stata assunta o scadenza del termine, esito negativo della prova. Fuori da queste ipotesi l’onere probatorio a carico dell’azienda è pressoché impossibile da assolvere, e la nullità comporta la corresponsione della retribuzione globale di fatto fino alla riammissione in servizio.
Il rischio concreto è di natura informativa. L’azienda può non sapere nulla del matrimonio imminente, perché le pubblicazioni sono un adempimento pubblico ma non una comunicazione al datore, e la tutela opera comunque. Un licenziamento deciso in quella finestra per ragioni del tutto estranee può risultare nullo senza che nessuno, in azienda, avesse il modo di prevederlo.
Il comma 4 chiude il quadro sul versante opposto: sono nulle le dimissioni presentate nello stesso periodo, salvo che vengano confermate entro un mese davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro. È un passaggio che si aggiunge alla procedura telematica ordinaria e che, se saltato, lascia il rapporto formalmente in vita.
Due precisazioni. La norma parla di lavoratrici, e l’estensione della tutela ai lavoratori uomini resta oggetto di orientamenti giurisprudenziali non allineati. E l’articolo 35 esclude espressamente dal proprio ambito i rapporti addetti ai servizi familiari e domestici, disciplinati dal CCNL del lavoro domestico.