Superminimo e trasparenza retributiva: dove arriva la tutela del CCNL
A cinque mesi dall’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, una delle domande più frequenti dalle aziende riguarda una sola voce della busta paga: il superminimo. Chi applica il contratto collettivo giusto tende a sentirsi al riparo, perché il decreto premia proprio il CCNL. Ed è vero, entro certi confini. Il problema è che le differenze di retribuzione fra donne e uomini nascono raramente dai minimi tabellari. Si formano quasi sempre in quello che l’azienda decide di aggiungere: superminimi individuali, premi, benefit, assegni ad personam.
Il rapporto fra superminimo e trasparenza retributiva è quindi il punto in cui la protezione offerta dal contratto collettivo si assottiglia. Ed è anche il punto su cui gli interpreti sono meno d’accordo. Per il quadro generale del decreto rimandiamo all’approfondimento Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026. Qui ci concentriamo su ciò che il CCNL lascia scoperto.
Superminimo e trasparenza retributiva: cosa copre la presunzione del CCNL
L’articolo 4 del decreto stabilisce che applicare un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative fa presumere il rispetto dei principi di parità e trasparenza. Il contratto deve essere applicato per intero, con i suoi sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico. Ne abbiamo parlato anche nell’articolo sulla trasparenza retributiva per le piccole imprese, dove questa presunzione è la principale semplificazione per chi ha pochi dipendenti.
La stessa norma, però, ne fissa il limite: resta sempre possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori. La presunzione copre quindi la griglia contrattuale, cioè livelli, minimi e scatti, e tutto ciò che il contratto regola. Non si estende automaticamente a ciò che l’azienda riconosce di sua iniziativa.
Ci sono poi due condizioni a monte. La prima è il contratto: un CCNL firmato da sigle minoritarie non attiva la presunzione, e in quel caso i criteri retributivi vanno resi accessibili e spiegati in modo autonomo. La seconda è l’inquadramento. Se una lavoratrice svolge mansioni di quinto livello ed è inquadrata al quarto, il contratto applicato correttamente sulla carta non la tutela. In giudizio conta quello che si fa davvero.
Superminimo e trasparenza retributiva: dentro o fuori dal livello retributivo
Qui entra in gioco una distinzione che il decreto italiano introduce e che la direttiva europea non conosce in questi termini. Da una parte c’è la retribuzione, che comprende tutto: paga base, superminimi, premi, benefit, anche in natura. Dall’altra c’è il livello retributivo, definito dall’articolo 3, lettera b), come retribuzione lorda annua e oraria composta dagli elementi continuativi e fissi. Dal livello sono esclusi i trattamenti individuali non strutturali: componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate nella categoria e fondate su criteri oggettivi individuali.
Letta in modo restrittivo, la norma consentirebbe di lasciare fuori dai confronti molti superminimi ad personam. Diversi commentatori invitano però alla prudenza. C’è chi osserva che per il lavoratore il superminimo è tutt’altro che occasionale, perché entra nel calcolo di ferie, TFR e straordinari. Altri ricordano che la direttiva europea non esclude a priori nessuna voce: include tutto e poi chiede di verificare se le differenze siano giustificate da criteri oggettivi. Un’esclusione costruita a monte rischia di non reggere in un confronto con il diritto europeo.
Per un’azienda la linea più sicura è ragionare come se il superminimo contasse. Questo vale soprattutto quando è stato concesso a quasi tutti i dipendenti di una stessa categoria, perché a quel punto ha perso il carattere individuale e funziona come una voce fissa. In ogni caso il superminimo resta retribuzione: se crea un divario fra uomini e donne a parità di lavoro, in un contenzioso pesa comunque.
C’è infine il dettaglio della retribuzione oraria, che il decreto affianca a quella annua. Con molti part-time in organico, confrontare solo le RAL dà un’immagine falsata: due persone con la stessa paga oraria possono avere retribuzioni annue molto diverse.
Superminimo e trasparenza retributiva: cosa sistemare in azienda
Messe insieme, queste regole spostano il lavoro dal “quanto paghiamo” al “perché lo paghiamo”. In concreto vuol dire:
- per ogni superminimo, premio o assegno ad personam, mettere per iscritto il criterio che lo giustifica: una competenza certificata, una responsabilità aggiuntiva, un obiettivo raggiunto;
- verificare che gli inquadramenti corrispondano alle mansioni effettivamente svolte;
- confrontare le retribuzioni anche su base oraria, oltre che annua;
- raggruppare i ruoli per valore del lavoro, cioè competenze, responsabilità e condizioni in cui si svolge, invece che per nome della mansione, e annotare il metodo usato.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti questo lavoro confluisce nella rendicontazione periodica sul divario di genere, che misura separatamente anche le componenti variabili. Ne abbiamo parlato nell’articolo sul reporting del divario retributivo di genere. Per tutte le altre è il modo più semplice per rispondere con tranquillità quando un lavoratore chiede informazioni sui livelli retributivi della propria categoria.
Il testo integrale del decreto è pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026.