Lavoro intermittente 2026: regole, limiti e sanzioni
C’è una norma che i datori di lavoro continuano a citare e che, da oltre un anno, non esiste più. È il Regio Decreto 6 dicembre 1923 n. 2657, quello con la famosa tabella delle occupazioni discontinue a cui tutti fanno riferimento quando si parla di lavoro intermittente. La legge 7 aprile 2025 n. 56, che ha cancellato oltre trentamila atti normativi del periodo 1861-1946, lo ha abrogato insieme alla sua tabella.
Il contratto a chiamata, però, si continua a stipulare. E in questa fase dell’anno, con il turismo e i pubblici esercizi al massimo dell’attività, è lo strumento più utilizzato per coprire i picchi. Vale allora la pena rimettere ordine: quando il lavoro intermittente è davvero ammesso, come si gestisce senza commettere errori e che cosa rischia chi sbaglia. Perché nel frattempo i giudici hanno alzato l’asticella.
Quando il lavoro intermittente è ammesso nel 2026
Il lavoro intermittente è disciplinato dagli articoli da 13 a 18 del D.Lgs. 81/2015. Si tratta di un contratto, a tempo determinato o indeterminato, con cui il lavoratore si mette a disposizione di un datore che può utilizzarne la prestazione in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento a periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
I presupposti che ne legittimano l’uso sono due, e questo è il primo punto che genera confusione. Il primo è oggettivo: la prestazione deve rientrare tra le attività discontinue individuate dalla contrattazione collettiva oppure, in assenza di previsione, tra quelle elencate nella tabella allegata al Regio Decreto del 1923, richiamata dal D.M. 23 ottobre 2004. Il secondo è soggettivo e prescinde dal tipo di attività: il contratto può essere concluso con soggetti di età inferiore ai 24 anni, purché le prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con soggetti di età superiore ai 55 anni. La Cassazione, con la sentenza 24 luglio 2023 n. 22086, ha chiarito che questi presupposti sono alternativi tra loro: ne basta uno.
Torniamo all’abrogazione del Regio Decreto, che per qualche mese ha lasciato imprese e consulenti in una situazione di vera incertezza. Il dubbio era serio: senza il decreto del 1923, restava in piedi il D.M. del 2004 che a quella tabella rinviava? Il Ministero del Lavoro ha risposto con la circolare n. 15 del 27 agosto 2025, allineandosi alla nota INL prot. 1180 del 10 luglio 2025, e ha spiegato che il rinvio operato dal D.M. 23 ottobre 2004 è meramente materiale: cristallizza nell’atto che rinvia le disposizioni richiamate, senza che le vicende successive di queste ultime abbiano effetto sulla fonte che le richiama. Le attività elencate nella tabella restano quindi utilizzabili, perché incorporate in un decreto ministeriale tuttora vigente ai sensi dell’articolo 55, comma 3, del D.Lgs. 81/2015. Il chiarimento è arrivato anche per rispondere alle richieste del settore turistico, dove il ricorso a questa tipologia contrattuale è particolarmente diffuso.
Un’annotazione utile per chi applica un CCNL che tace sul tema: l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la circolare n. 1/2021, ha ricordato che alle parti sociali è affidata l’individuazione delle sole “esigenze”, senza che sia riconosciuto loro il potere di vietare il ricorso al lavoro intermittente nel settore regolato.
Restano poi i divieti dell’articolo 14, che non ammettono deroghe. Il lavoro intermittente è vietato:
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- presso unità produttive dove nei sei mesi precedenti si è proceduto a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni, o dove è in corso una sospensione o riduzione di orario in cassa integrazione che interessa quelle stesse mansioni;
- presso i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
Quest’ultimo divieto è quello che in sede ispettiva pesa di più, perché l’assenza del DVR è un dato oggettivo e immediatamente verificabile.
Il contratto a chiamata viene spesso confuso con il rapporto stagionale, che segue regole completamente diverse. Se stai valutando quale strumento adottare per la stagione, abbiamo dedicato una guida specifica al lavoro stagionale 2026.
Come funziona il lavoro intermittente: obbligo di risposta, indennità e 400 giornate
Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini della prova. Devono risultare la durata e l’ipotesi che ne consente la stipulazione, il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita, il preavviso di chiamata (non inferiore a un giorno lavorativo), il trattamento economico e normativo, le forme con cui il datore richiede la prestazione e le modalità di rilevazione, i tempi di pagamento e le misure di sicurezza. È uno dei casi in cui la forma scritta diventa determinante, come accade per diversi patti accessori al contratto di lavoro.
Da qui nasce la distinzione tra le due varianti. Nel contratto senza obbligo di risposta il lavoratore è libero di accettare o rifiutare la chiamata e, nei periodi di inattività, non matura alcun trattamento economico. Nel contratto con obbligo di risposta, invece, la disponibilità è vincolante e va retribuita: il D.M. 10 marzo 2004 fissa la misura minima dell’indennità mensile di disponibilità al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato, importo che la contrattazione collettiva può innalzare. L’indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ed è assoggettata a contribuzione per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa sul minimale contributivo.
Sul rifiuto della chiamata circola una semplificazione da correggere. Il rifiuto ingiustificato può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto, come prevede l’articolo 16. L’automatismo, però, non esiste, e la valutazione della giustificazione resta il cuore della questione.
Poi c’è il tetto, che è il vero punto di rottura del rapporto. Salvo i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con lo stesso datore per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari; oltre tale soglia il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato. Le indicazioni operative sul conteggio sono contenute nella circolare ministeriale n. 35/2013. Il triennio va letto come periodo mobile: si guarda a ritroso dal giorno in cui la prestazione viene resa. Conta la giornata, a prescindere dalle ore lavorate, e conta il singolo rapporto con quel datore. Il lavoratore intermittente, va ricordato, è computato nell’organico aziendale in proporzione all’orario effettivamente svolto in ciascun semestre.
Due precisazioni chiudono il quadro delle regole. Il lavoro intermittente è escluso dai principali esoneri contributivi: rientra tra le esclusioni del bonus giovani e del bonus ZES, come ricostruito nella nostra guida alle assunzioni agevolate 2026. Ed è escluso anche dal perimetro dei nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva introdotti dal D.Lgs. 96/2026.
Comunicazione preventiva e sanzioni: dove le aziende sbagliano
L’adempimento che manda in contestazione più aziende è la comunicazione della chiamata. Oltre alla comunicazione obbligatoria di assunzione, il datore deve comunicare la prestazione prima del suo inizio, o prima di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, come previsto dall’articolo 15, comma 3. Le modalità operative sono definite dal decreto interministeriale del 27 marzo 2013 e dalla circolare ministeriale n. 27/2013.
Si utilizza il modello UNI-Intermittente, trasmesso secondo uno di questi canali:
- il servizio informatico del portale ministeriale;
- email all’indirizzo PEC dedicato intermittenti@pec.lavoro.gov.it (casella abilitata a ricevere anche da indirizzi non certificati);
- l’app Lavoro Intermittente;
- SMS, ma solo per prestazioni da rendersi entro dodici ore dalla comunicazione, solo per le aziende registrate e abilitate, e con almeno il codice fiscale del lavoratore;
- fax, ammesso unicamente in caso di malfunzionamento dei sistemi informatici, da conservare insieme alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata dal servizio come prova dell’adempimento.
L’omessa comunicazione preventiva comporta una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore interessato, senza possibilità di ricorrere alla procedura di diffida. Qui va segnalato un errore che ricorre spesso nei contenuti divulgativi, secondo cui ogni giornata non comunicata darebbe luogo a una sanzione autonoma. Il Ministero del Lavoro, con la circolare del 22 aprile 2013, ha chiarito che la sanzione si applica con riferimento a ogni lavoratore e non per ciascuna giornata per la quale l’obbligo è rimasto inadempiuto. La differenza, su un organico di dieci intermittenti, vale diverse migliaia di euro.
Il rischio più pesante resta comunque la riqualificazione del rapporto, e la giurisprudenza recente è netta. Il Tribunale di Torino, con sentenza del 20 ottobre 2025, ha stabilito che in assenza di tutti i presupposti di legge il contratto intermittente è nullo ai sensi dell’articolo 1418 del codice civile e va considerato contratto ordinario; nel caso esaminato il giudice ha disposto la trasmissione degli atti agli enti previdenziali, all’Ispettorato del Lavoro e all’Agenzia delle Entrate.
Un’ultima novità riguarda i lavoratori. La Cassazione, con l’ordinanza dell’11 marzo 2026 n. 5451, ha affermato che chi percepisce la NASpI e instaura un rapporto intermittente senza obbligo di disponibilità con reddito superiore alla soglia di esenzione fiscale non decade dalla prestazione, se i giorni di effettivo lavoro non superano i sei mesi. Una lettura che tiene conto della durata reale del rapporto e che allarga concretamente le possibilità di impiego.
Per approfondire il quadro normativo puoi consultare la scheda del Ministero del Lavoro sul lavoro intermittente, che raccoglie norme, interpelli e prassi aggiornate.
Il lavoro intermittente è uno strumento prezioso per chi gestisce attività con carichi irregolari. Funziona, però, solo se impostato con precisione: presupposti verificati a monte, contratto scritto completo, comunicazioni puntuali, conteggio delle giornate sempre sotto controllo. Un errore su uno solo di questi passaggi può costare la trasformazione del rapporto a tempo pieno e indeterminato, con tutte le differenze retributive e contributive che ne derivano.