Trasparenza salariale: l’Italia ha tempo fino al 7 giugno 2026 per recepire la Direttiva UE 2023/970

Dopo aver analizzato le principali novità introdotte dal disegno di legge approvato dal CNEL in materia di trasparenza salariale e contrattuale in questo approfondimento, è ora il momento di guardare al quadro normativo europeo.

Con la Direttiva (UE) 2023/970– anche nota come “direttiva sulla trasparenza salariale” – l’Unione Europea ha fissato nuovi standard vincolanti per tutti gli Stati membri in tema di parità salariale tra uomini e donne.

L’Italia ha tempo fino al 7 giugno 2026 per recepire formalmente queste disposizioni, che mirano a contrastare in modo strutturale il gender pay gap, attraverso criteri oggettivi, obblighi informativi per le imprese e strumenti di tutela concreti per i lavoratori. In conseguenza di questo, le aziende saranno chiamate a costruire sistemi salariali più equi, misurabili e giustificabili. I lavoratori, da parte loro, disporranno di maggiori strumenti per tutelarsi e vigilare sul rispetto della parità. Si tratta di un cambio di paradigma, che porterà a una revisione profonda dei meccanismi retributivi e del ruolo delle imprese nella promozione dell’uguaglianza di genere nel mondo del lavoro.

Stessa mansione, stessa retribuzione: il principio cardine

La direttiva si basa su un principio molto chiaro: a parità di mansione o di valore del lavoro svolto, deve corrispondere una retribuzione equa, determinata con criteri oggettivi, trasparenti e neutri rispetto al genere. Questo significa che ogni forma di disparità fondata sul sesso non sarà più tollerata, non solo nella pratica ma anche a livello strutturale, grazie all’obbligo di applicare regole uniformi nella definizione degli stipendi.

Le nuove regole si applicano a tutte le forme contrattuali, inclusi part-time, contratti a termine e lavoro somministrato. Sarà responsabilità del datore di lavoro dimostrare la correttezza dei criteri retributivi adottati.

Più chiarezza per i candidati: obblighi già nella fase pre-assuntiva

Una delle novità più significative riguarda la fase precedente all’assunzione. I datori di lavoro dovranno indicare già negli annunci o nei colloqui la fascia retributiva prevista e le condizioni economiche applicabili, in linea con quanto stabilito dai contratti collettivi. Inoltre, non sarà più consentito chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti impieghi. Tutto il processo dovrà essere improntato a criteri neutrali, in modo da prevenire eventuali distorsioni di genere.

Accesso alle informazioni: i lavoratori potranno conoscere e confrontare

Durante il rapporto di lavoro, ciascun dipendente avrà diritto a conoscere i criteri utilizzati per determinare la propria retribuzione, nonché a richiedere informazioni sul proprio livello salariale e su quello medio, suddiviso per genere, tra i colleghi che svolgono mansioni comparabili. Il datore di lavoro sarà tenuto a rispondere entro due mesi e a informare periodicamente i lavoratori in merito ai loro diritti in materia retributiva.

Monitoraggio del divario e obblighi crescenti per le aziende

La direttiva impone agli Stati membri di istituire sistemi di raccolta e pubblicazione dei dati sul divario retributivo, con l’obiettivo di monitorare l’evoluzione delle differenze salariali tra uomini e donne. Le imprese, in base alle dimensioni, dovranno trasmettere regolarmente informazioni sui livelli retributivi, con obblighi progressivi a partire dal 2027 fino al 2031.

Se dai dati aziendali emergesse una differenza retributiva di almeno il 5% tra lavoratori e lavoratrici in ruoli comparabili, e questa non fosse giustificata da fattori oggettivi, il datore di lavoro sarà tenuto ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e ad adottare misure correttive.

Tutela effettiva e sanzioni in caso di violazione

La normativa garantisce ai lavoratori una tutela rafforzata. In caso di discriminazione retributiva, il dipendente ha diritto al pieno risarcimento, comprensivo di arretrati, premi, bonus ed eventuali danni non patrimoniali. Gli Stati membri dovranno introdurre sanzioni efficaci contro i datori di lavoro inadempienti, anche prevedendo misure come la revoca di finanziamenti pubblici o l’esclusione da gare d’appalto.

Italia al bivio: un recepimento che richiede attenzione

Con l’avvicinarsi della scadenza del 7 giugno 2026, l’Italia dovrà adeguare la propria normativa per recepire integralmente la Direttiva 2023/970. Questo comporterà l’adozione di nuove regole su trasparenza retributiva, criteri di equità salariale, strumenti di comunicazione obbligatoria e procedure di gestione delle disparità.

Il recepimento non sarà solo una questione tecnica, ma un banco di prova per la volontà di colmare davvero il gender pay gap, che in Italia resta ancora significativo. Sarà fondamentale definire chiaramente cosa si intende per “lavoro di pari valore” e garantire strumenti concreti e accessibili per far valere i propri diritti.