Trasparenza salariale: dal 2026 una svolta per aziende e lavoratori
A partire da giugno 2026, la trasparenza salariale diventerà un obbligo per tutte le aziende dei Paesi membri dell’Unione Europea, Italia compresa. Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970, il mercato del lavoro sarà interessato da una trasformazione profonda che punta a garantire parità retributiva tra uomini e donne, rendendo accessibili e chiari i criteri con cui vengono stabilite le retribuzioni. L’Italia dovrà recepire formalmente la direttiva entro il 7 giugno 2026, data entro la quale imprese e datori di lavoro dovranno adeguarsi ai nuovi standard di equità salariale.
Obbligo di trasparenza negli annunci di lavoro
Una delle novità più significative riguarda gli annunci di lavoro, che dovranno contenere in modo obbligatorio la Retribuzione Annua Lorda (RAL) o una fascia retributiva chiara e oggettiva. Non saranno più ammesse espressioni vaghe come “stipendio da concordare” o “commisurato all’esperienza”. Inoltre, sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti impieghi, una misura fondamentale per evitare il consolidamento di disparità salariali storiche, in particolare di genere. Gli annunci dovranno anche essere redatti con un linguaggio neutro e inclusivo, evitando qualsiasi riferimento discriminatorio.
Accesso alle informazioni retributive per i lavoratori
Con l’introduzione della trasparenza salariale, i lavoratori avranno diritto ad accedere a informazioni sui livelli retributivi medi per posizioni analoghe alla propria, con dati disaggregati per genere. Le aziende dovranno inoltre rendere noti i criteri utilizzati per determinare aumenti, promozioni e avanzamenti di carriera. Queste informazioni dovranno essere fornite in modo chiaro, accessibile e comprensibile, anche per le persone con disabilità. Si supera così il concetto di “segreto salariale”, favorendo una cultura aziendale basata su equità e trasparenza.
Obblighi di rendicontazione per le imprese
La normativa prevede anche un sistema di reporting retributivo basato sulla dimensione aziendale. Le imprese con almeno 250 dipendenti saranno tenute a redigere un rapporto annuale sul divario retributivo di genere. Quelle con un organico tra 100 e 249 dipendenti dovranno presentare il report ogni tre anni. Per le aziende più piccole, l’obbligo resta facoltativo, salvo interventi normativi futuri.
Se da questi rapporti emergeranno disparità retributive superiori al 5%, prive di una giustificazione oggettiva, l’azienda dovrà attivare una valutazione congiunta insieme ai rappresentanti del personale, al fine di analizzare le cause e pianificare azioni correttive.
Cosa devono fare le aziende per adeguarsi
In vista dell’entrata in vigore della direttiva, le imprese devono avviare un percorso di preparazione concreto e tempestivo. L’adeguamento richiederà una revisione delle politiche retributive e dei sistemi di classificazione del personale, con l’obiettivo di garantire coerenza e trasparenza rispetto ai nuovi obblighi.
Tra le azioni operative da mettere in campo, è fondamentale:
- formare il personale HR sui nuovi standard e obblighi previsti dalla direttiva,
- aggiornare gli strumenti di recruiting per rendere gli annunci chiari, accessibili e privi di ambiguità,
- introdurre sistemi di monitoraggio retributivo che consentano di rilevare e correggere eventuali squilibri interni,
- predisporre procedure trasparenti per la gestione delle richieste di accesso alle informazioni salariali da parte dei dipendenti.
L’adeguamento alla trasparenza salariale non rappresenta soltanto un vincolo normativo, ma anche un’occasione strategica per costruire un modello organizzativo più equo, meritocratico e in linea con i valori contemporanei del lavoro.